Le bon diplôme. La bonne expérience. Les bonnes réponses. Alors, qu’est-ce qui a cloché?
Tous les recruteurs connaissent cette situation : un candidat coche toutes les cases. Son CV est impressionnant, son expérience correspond parfaitement à la description du poste et il se démarque en entrevue.
Sur papier, c’est le choix évident.
Mais quelques mois après son entrée en poste, les choses ne se passent pas comme prévu.
Les résultats ne sont pas à la hauteur des attentes. La collaboration au sein de l’équipe est difficile. La personne ne se sent pas à sa place dans son rôle. Et soudain, tout le processus de recrutement est à recommencer.
Comment un candidat aussi prometteur a-t-il pu se révéler être le mauvais choix?
La réponse se trouve peut-être dans ce que le processus de recrutement cherchait à mesurer dès le départ.
LE PARADOXE DU CV : ÊTRE QUALIFIÉ NE SIGNIFIE PAS TOUJOURS ÊTRE LE BON CANDIDAT
Un CV présente le parcours et les réalisations d’un candidat selon son propre point de vue. Il ne révèle pas nécessairement comment cette personne relève les défis, accueille la rétroaction, prend des décisions ou s’adapte lorsque les circonstances changent. Pourtant, les processus de recrutement accordent souvent beaucoup d’importance aux critères mesurables : années d’expérience, qualifications techniques et employeurs précédents.
Ce sont des indicateurs importants, mais ils ne donnent qu’une partie du portrait.
Une personne peut avoir dix ans d’expérience et tout de même éprouver des difficultés dans un environnement qui exige de l’autonomie. À l’inverse, une personne au parcours moins conventionnel pourrait apporter exactement l’adaptabilité et les aptitudes en résolution de problèmes dont l’équipe a besoin.
La question n’est pas seulement de savoir si une personne peut faire le travail, mais si elle peut réussir dans l’environnement précis qu’elle s’apprête à intégrer.
TROIS ERREURS DE RECRUTEMENT PLUS FACILES À FAIRE QU’ON NE LE PENSE
1. L’effet de l’IA : confondre une belle présentation avec une preuve de compétence
Les candidats utilisent de plus en plus l’IA pour peaufiner leur CV et y intégrer les mots-clés d’une offre d’emploi. Ces outils peuvent les aider à mieux présenter leur expérience réelle. Toutefois, si la formulation exagère leurs connaissances ou leur niveau de responsabilité, leur candidature peut sembler mieux correspondre au poste qu’elle ne le fait réellement. Par exemple, une personne qui a simplement contribué à un projet peut donner l’impression de l’avoir dirigé.
La bonne approche : chercher des preuves derrière les mots. Demandez aux candidats d’expliquer comment ils ont utilisé les compétences essentielles mentionnées dans leur CV, de préciser leur contribution personnelle aux réalisations citées et, lorsque c’est pertinent, de démontrer leurs aptitudes au moyen d’un exercice pratique.
2. Recruter par affinité plutôt que pour le potentiel
Il est naturel d’être attiré par les personnes qui communiquent comme nous, ont un parcours semblable ou nous rappellent des employés qui ont déjà connu du succès. Mais cette familiarité peut créer des angles morts. Lorsque les personnes qui mènent les entrevues privilégient le courant qui passe plutôt que les éléments liés au poste, elles risquent de passer à côté de candidats qui ont d’autres perspectives et des compétences tout aussi précieuses.
La bonne approche : mener des entrevues structurées, appliquer des critères d’évaluation cohérents et poser des questions qui révèlent comment les candidats abordent réellement les défis du poste.
3. Confondre assurance et compétence
Une entrevue bien menée peut être convaincante. Mais l’assurance, le charisme et la capacité de formuler des réponses impressionnantes ne se traduisent pas toujours par un rendement élevé au travail. À l’inverse, une personne qualifiée, mais plus réservée, peut avoir de la difficulté à faire valoir ses atouts dans le cadre d’une entrevue traditionnelle.
La bonne approche : aller au-delà des mises en situation hypothétiques. Demandez aux candidats de décrire des exemples concrets, d’expliquer leur raisonnement ou, lorsque c’est pertinent, de réaliser un exercice pratique lié au poste.
COMBIEN COÛTE RÉELLEMENT UNE MAUVAISE EMBAUCHE?
Les conséquences vont bien au-delà des coûts liés à la reprise du processus de recrutement.
Une mauvaise adéquation entre la personne et le poste peut entraîner des frais de recrutement, du temps consacré à l’accueil et à la formation, une baisse de productivité, une pression accrue sur les collègues et des occasions d’affaires manquées.
Les répercussions financières exactes varient considérablement selon le poste, le salaire et les circonstances. La leçon à retenir est toutefois claire : prendre une décision d’embauche rapidement ne signifie pas nécessairement prendre une bonne décision.
Et lorsque le poste est essentiel aux activités de l’entreprise, les conséquences peuvent dépasser largement le rendement d’une seule personne.
LA QUESTION À SE POSER AVANT CHAQUE EMBAUCHE
Avant de présenter votre prochaine offre, prenez un instant pour vous demander :
« Quels éléments nous permettent de croire que cette personne réussira dans ce poste et dans cet environnement? »
Il ne suffit pas que son CV présente les bonnes qualifications, que l’entrevue se soit bien déroulée et que tout le monde l’ait appréciée.
Examinez attentivement les défis qu’elle devra relever, l’ensemble des compétences nécessaires, la dynamique de l’équipe, les attentes de la direction et les conditions dans lesquelles elle devra travailler.
Assurez-vous ensuite que votre processus de recrutement évalue réellement ces aspects.
Car l’objectif n’est pas de trouver la personne qui réussit le mieux en entrevue, mais celle qui pourra apporter la plus grande contribution.
À RETENIR CHEZ QUANTUM
Un recrutement efficace ne consiste pas simplement à faire correspondre un CV à une description de poste. Il faut poser de meilleures questions, remettre en question ses présupposés et comprendre concrètement ce que signifie réussir dans chaque rôle.
Un bassin de candidatures plus vaste et des outils de recrutement basés sur l’IA peuvent donner l’impression que l’embauche est plus facile. Pourtant, avoir plus de choix et accélérer le tri des candidatures ne permet pas automatiquement de trouver la bonne personne — surtout lorsque les candidats peuvent utiliser l’IA pour présenter un dossier qui semble parfaitement adapté au poste.
Le jugement de spécialistes en recrutement est plus important que jamais. Chez Quantum, nous validons l’expérience qui se trouve derrière chaque candidature et évaluons les candidats selon des critères clairs et cohérents, liés aux besoins de votre entreprise. Cette approche aide à réduire l’influence des premières impressions et des préférences personnelles, afin que votre décision repose sur les éléments réellement pertinents pour le poste.
Prêt à revoir votre approche du recrutement ?
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